案情简介：

　　周某于2014年入职某机械加工企业从事机床分切操作工作，2019年12月13日，周某所操作的3号机组出现质量问题。次日该企业便将其调整至4号机组。周某认为如接受调整，将由原本的3人工作改为2人，原本自己只要负责副操作，却要改为同时进行副手和下料两种工作内容，且下料方式也由机械变为人工，劳动强度势必大大增加，便拒绝了工作调整，要求继续在3号机组工作。双方协商未果后，12月16日，周某以该企业无故调整工作岗位为由书函解除劳动合同，并申请仲裁要求经济补偿。该企业则认为并未调整周某工作岗位，而只是调整了机组，4号机组相较于3号机组由3人减至2人，但4号机组一直是2人运转的，副操手与下料工工作一直由1人完成，且操作工工资是以机组为单位均分的，周某反会因人数减少而增加工资。

　　最终结果：

　　在无法调解达成一直意见后，仲裁委裁决支持周某仲裁请求。

　　争议焦点：

　　因劳动强度提升而导致劳动者无法适应，能否支持经济补偿？

　　分析点评：

　　一种观点认为：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如无法协商一致的，导致劳动合同无法继续履行的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。工作岗位、工作地点等都是劳动合同中的重要约定，但并不包含劳动强度，实际上劳动强度也很难简单量化。既然法律并未明确禁止劳动强度的调整，那用人单位便有权作出调整，因此导致的劳动合同解除，无需向劳动者支付经济补偿。

　　第二种观点认为：企业在生产经营活动中，各方面情况均随时可能出现变化，调整劳动者的工作内容应当是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的权利。如果劳动者不同意，企业便无权调整，这无疑是对企业用工自主权的极大扼杀，是不利于企业经营管理的。

　　第三种观点认为：企业用工自主权不可损害，但不应以损害劳动者的切身利益为前提。作为一名普通劳动者，从事其力所能及的劳动并获得fun88酬，以满足个人与家庭的物质需要是第一位的，不应让位于企业用工自主权。本案中，3、4号机组操作设备相同，人数的减少必然导致劳动强度的加大。周某已届满50周岁，体力下降在所难免。此时加大其劳动强度，即便如企业所述会增加工资，也应以周某能够长期胜任为前提。故此，该企业的做法缺乏合理性，因此造成的劳动合同解除，企业应当支付经济补偿。

　　笔者倾向于第三种意见，《劳动合同法》规定的变更劳动合同中约定的内容，须经双方协商一致，是为了防止用人单位随意变更，损害劳动者切身利益。但从法律的本意来说，对劳动者权益的保护不应以损害另一方权益为代价。企业作为市场经济的主体，如果只有在协商一致下才能调整劳动者的劳动合同中约定的内容，那如何经营将成为一个很大的难题。改革开放近四十年，正是在不断释放企业活力，努力形成一个“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代化企业模式。因此，调整的合理性在笔者看来，才是重点。而是否合理，关键在于把握一点，即调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，以此判断企业究竟是在行使其用工自主权还是实现其变相惩罚乃至辞退劳动者的目的。本案中，周某自入职以来便在3号机组工作，劳动强度是他足以适应的。在年龄逐步增大的情况下，突然加大其强度，很可能反会伤害到他的健康，这是违背了他在劳动合同订立时的初衷的。故此，仲裁委支持了周某的经济补偿金请求。